职教“人才荒”解决方案 | 高职院校高层次人才引进与发展剖析
职教师资|高职院校高层次人才引进与发展剖析，随着经济社会结构加快转型，新兴的先进制造业和现代服务业对应用型人才的需求日益增加，使得人力资源结构性供需矛盾更加突出。 这些年，我国的大学普遍扩招，每年“入市”的高校毕业生可谓数量充沛，我国高等教育长期存在“重学术理论，轻实用技能”的倾向，在社会上，对人才的评价也普遍偏重学历、学位、学校“档次”、是否留过洋等表面因素。应大力倡导“实践出真知、贡献鉴人才”的正确理念，改变大学人才培养模式“同质化”的偏向，特别要切实提升职业教育和应用型人才的社会地位，改变职业教育“见人矮三分”的处境。要强调人才多元发展和差异化教育，引导更多青年立志成为应用型人才。 同时要增加对高等职业教育的投入，建设一批培育应用型人才的高地。目前，致力于应用型人才培养的高等院校因学术理论相对不强而在所谓“高校排行榜”上居后，并且几乎无一进入211高校行列，结果因为资源与机遇不足而影响了人才培育。改变这种现象，必须给它们增加资源投入，支持它们吸引、集聚优秀师资，同时扩大招生规模。各地应在高等教育发展规划的实施中着力建设一批重点应用型院校和重点学科、专业。
经过了国家示范高职院校建设、国家骨干高职院校建设以及省级示范院校、省级卓越院校、省级特色专业等建设后，我国高职教育进入了新时代。
高职院校在各省市政府主导下开始了向着中国甚至世界“一流高职院校和一流专业群”（简称“双一流”）目标迈进，配合“中国制造2025”及“一带一路”构建中国职业教育4.0版职教体系。
如火如荼备战“中国特色高水平高职院校和专业建设计划”（简称“特高计划”）及推广职业教育中国模式国际化。
2019年1月国务院出台了纲领性文件《国家职业教育改革实施方案》，计划到2022年分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队。
“要让最优秀的人培养更优秀的人”，职业教育综合实力的基石就是一流的师资队伍和高层次人才。职业教育的这些宏伟战略目标实现的现实基础就是打造一流的师资队伍，高层次人才的领军作用就显得尤为重要。
教育部等五部门关于印发《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》中提出要“实施新一周期职业院校教师素质提高计划，引领带动高层次双师型教师队伍建设”。
但是，高职院校究竟需要什么样的高层次人才？在高层次人才引进中存在什么样的困境？目前，该研究方向的文献很少，本文试图进行一些探索。
高层次人才在高职院校中的作用
目前官方及学界对高层次人才尚无定义，一般是指人才群体中学历、水平较高的那一部分。
对高职院校而言，主要是指博士(后)、副教授、教授以及省市遴选的各类人才计划获得者，除个别“万人计划”获得者外，其余国家级高层次人才在高职院校很少。
01
高层次人才增强了高职院校师资队伍的教学能力
教育教学工作是高职院校的功能之一，教书育人是高职院校师资队伍的职责。高层次人才由于其自身受教育的经历和工作经验，无论是教学实训还是课改课题申报都有一定优势。
即便是在“双师型教师”培养发展过程中，实训操作相比于博士、硕士阶段的科研训练、高精尖实验技术等来说是微不足道的。
高层次人才的能力结构、知识结构、创造和创新意识以及高屋建瓴的视野，为高职院校人才培养方案、专业定位和发展、课程内容和考核要求、校企合作等提供了新的角度。
此外，目前我国教育缺少的是因材施教的个性化教育，高职院校要培养出有创新能力的高技能高水平毕业生需要有新鲜的思维及智力参与。
02
高层次人才提高了高职院校的科研实力及服务社会能力
高职院校属于高等教育，科研工作就是其职能属性之一。高层次人才具有课题申报及研究的经验、能撰写出较高质量的论文、申请发明专利、出版专著、提供技术服务等，这些工作大大增强了高职院校的科研实力。
产教融合、校企合作是需要高职院校的科研工作作为基础的，高层次人才成为高职院校专任教师的中坚力量，并且能够领导专任教师团队发挥传帮带的作用，对学校科技创新具有支撑作用。
尤其是结合专业发展的科研工作的积极进展，反哺职业教育课程的改革及内容的更新，真正为高职院校从服务产业发展向引领产业发展奠定理论及实践基础。
03
高层次人才为高职院校建立职业教育“立交桥”提供保障
当前如何贯通职业教育的高职、本科、研究生教育，建成职业教育的“立交桥”，逐渐被提上了日程。目前，已有不少高职院校通过各种形式开展职业本科教育，比如通过和国内本科院校合作采用“4+0”方式或是与国外院校采取“3+2”的模式。#FormatImgID_9#
随着职业教育的发展，这种职业学历教育的模式会不断扩大。一流高职院校肯定要负担起这种继续学历教育的责任，高层次人才为高职院校提供职业本科、甚至职业研究生的教育教学，为建立职业教育立交桥提供保障。
事实上，已有少部分高职院校在进行试水：2018年，吉林铁道职业技术学院21名教授被大连交通大学聘任为硕士生导师、9名教授被石家庄铁道大学聘任为硕士生导师，高职学院与本科大学建立联合培养专业学位研究生实践基地;石家庄铁道职业技术学院有8名硕士生导师、1名博士生导师。
04
高层次人才为高职院校及政府提供发展智库
借鉴美国等西方发达国家智库的成功经验，我国智库建设逐渐科学化、规范化、专业化，智库为教育发展、经济社会发展、区域产业集群转型升级等提供智力支撑。
2015年中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中要求探索社会智库参与决策咨询服务的有效途径。高职院校参与教育治理、教育规划、社会咨询服务等需要高层次人才带头。
高职院校高层次人才借助大数据、互联网、云平台等信息技术为政府、社会、企事业单位等跨学科提供决策参考，同时推动高职教育借助“一带一路”战略主持或参与教育国际标准和制度的制订。
05
高层次人才为高职院校建立标识性成果
“一流高职院校和一流专业群”要求高职院校有一流的社会服务贡献、一流的国际影响力，中国高等职业教育质量年度报告编委会评选高等职业院校“服务贡献50强”“国际影响力50强”“教学资源50强”.
其中专任教师总数、双师素质专任教师比例、专任教师服务“走出去”企业国(境)外指导时间、在国(境)外组织担任职务的专任教师人数、开发国(境)外认可的行业或专业教学标准数、横向技术服务到款额、纵向科研经费到款额、技术交易到款额等就是重要指标。
高层次人才进校后对现有的教师会产生“鲶鱼效应”，能提高教师的研究氛围，还可以发挥传帮带的作用，激励其他教师积极努力向上。
高职院校引进与培养高层次人才的阻力
为研究高职院校引进、培养、管理使用高层次人才的现状，本研究将个案研究与质性分析相结合，样本为湖南省70所高职院校，以各校官网、2018年质量年度报告、教育主管部门发布的信息数据等为来源，对部分院校进行了走访调研。
近年来，湖南省高职院校师资队伍的整体水平有了长足的进展，70所高职院校中专任教师总数为20433人，期中具有博士学位教师224人，占1.1%;具有高级职称教师6494人，占31.78%。
通过标杆对比发现，湖南高职院校在师资队伍建设上，尤其是高层次人才队伍建设上还有待进一步加强引进及培养力度。在研究中发现，高职院校在引进、培养和使用高层次人才方面存在以下阻力。
01
社会阻力
一是中国人的传统意识中，职业技术教育被误解为就是教一些工人操作技术，本科学历去教就绰绰有余，高层次人才去那是浪费。
二是一些需要建立博士点的本科院校由于评审的需要，抛出优厚待遇招聘博士及以上高层次人才，同质化竞争也给高职院校高层次人才招聘带来了竞争压力。
02
高职院校自身的阻力
一是我国大部分的高职院校都是原有的中等职业院校升格而成，高职院校的管理层大多是原来中专的领导层。这种由中专向高职的转变在一些领导的潜意识里似乎只是学校名称及部门名称的改变，管理观念没有发生改变。
这种管理思想导致对高层次人才引进缺乏前瞻性、针对性、全局性，即便是学校因为评估或建设骨干(或示范、卓越)高职院校指标需要而引进高层次人才，也是“为引进而引进”。
二是部分中层管理干部的抵触情绪。考虑到招聘到高层次人才后竞争的压力，他们也会本能排斥招聘高层次人才。
三是高层次人才引进后，虽然学校提供了一定的安家费和科研启动费，但缺少后续支撑培养服务和促进专业发展的政策、甚至缺少高层次人才开展工作的硬件和软件，使高层次人才的专长和才能得不到发挥和补给。
03
高层次人才自身发展的阻力
高层次人才无论是做科研还是技术开发都需要平台，而科研平台恰恰是高职院校的短板。不要说科研用的实验设备，即便是实训设备，不少高职院校由于升格后的粗放型扩张都没有配置或配置不充分。
科研项目申报困难重重，比如工科专业首先是无法申报报国家级项目的，如国家自然科学基金、国家科技重点专项、各类创新人才推进计划等，只能因地制宜做一些教改、哲学社会科学类的课题;职业生涯发展上也比较受限。湖南某高职院校这些年在职培养了10名博士，现已陆陆续续离开了8名。
高职院校高层次人才引进、培养与使用的路径
01.提升一流师资队伍建设站位，建章立制抓建设之“纲”
应将聚集一流师资数量作为评价院校发展的核心内容之一
学校综合实力的竞争，关键是师资的竞争;师资的竞争，关键是机制体制的竞争，需要不断优化院校的内部治理能力。
以《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为纲，引导高职院校出台高层次人才的引进和培养政策，根据本校特色和定位，制定每年引进高层次人才的领域和专业方向计划，通过多种渠道发布引才招聘消息。
人才分类与定位要清晰，鉴于高职教育“高等性”和“职业性”的双重属性，把人才分为不同阶梯层次及高水平教学科技创新团队，既引进学术型大师，也引进实践型的“大国工匠”甚至散落民间的非遗传人。
应建立专项资金支持高职院校的高层次人才建设
应该支持高职院校建立“校岗市(省)管”方式，高职院校出资、省财政配套补助的形式，设置多元化的薪酬体系，建立专项资金用于高层次人才建设，破除传统制度壁垒，为引进的高层次人才提供良好的薪酬待遇，尝试年薪制促进人力资本合理定价。
应定期选拔一批熟悉职业教育，且懂管理的高层次人才进入学校的领导层
职业院校中大部分由原来的中等职业学校升格而成高职，来源于“三教统筹”(即统筹高等专科学校、职业大学和成人高校)和“三改一补”(即对现有的高等专科学校、短期职业大学和独立设置的成人高校进行改革、改组和改制，并选择部分符合条件的中专改办作为补充的高职院校)。
学校的中高领导层基本是原中专层次的队伍，在管理视野、管理思维上较难突破原来的中专局限，需要选拔高层次人才补充。
选拔的政策要公开透明，高层次人才的业绩、待遇、聘任及解聘等让广大教职工有知情权;在业绩评审过程中要增加同行专家的评议，增加学术权力的分量、强化问责制;改革人事制度，允许高层次人才在职业院校合理流动，并逐步推进校长任期目标责任制招聘。
应制定准入职业院校从事教研的标准，提供讲学政策
职业院校需要技能大师讲学，尤其为学生进行实训指导。但是，企业工程技术人员、技术大师、能工巧匠以及散落民间的非遗传承人等讲学存在的问题主要有：
第一、企业在岗人员工作时间内到职业院校授课，属于因私兼职和赚钱，学校往往只能聘请退休人员;
第二、很多能工巧匠不具备教学的基本能力，比如讲不了普通话、甚至说话含糊不清，更不用说掌握教学技巧熟悉教育规律，导致学生不欢迎、教学效果差。
借鉴德国职业教育兼职教师的管理经验，应该出台政策，通过考核科学认定兼职教师（包括现代学徒制企业教师）“双师素质”的资格、执教范围、等级递进制度、财政奖励规格等，颁发证书，并强化认证的动态管理。
从制度层面上对到职业院校授课的人员进行培养，将他们纳入企事业单位人员岗位并对他们的教学活动给予大力支持，将具有兼职教师证人员到院校授课合法化，成为一种社会荣誉，省财政根据授课数量和质量增加补贴。
另一方面，还要约定技术大师、教授、院士等在职业院校挂职的到岗工作时间，这些核心专家本职岗位工作都很忙，大部分兼职徒有虚名，没有产生实质性的工作效果，应该约束并制止这种不端行为。
应进一步推动高职院校内部治理制度改革
高职院校普遍存在“排资论辈”“平均主义”等人事制度管理严重滞后的问题，教师之间干好干坏一个样，行政及教辅人员甚至薪酬待遇更好，一线教师想方设法进入行政岗位，高层次人才暨一流师资产生不公平感却又无可奈何，只能纷纷流失。
比如，有的高职院校一线教师基本工作量定为500课时/学年，高强度的教学工作量限制了教师的专业发展。
官本位色彩严重制约职业院校的发展，制定与高职院校“双一流”发展相吻合的人事准则、规范并监督校岗薪结合的宽带绩效薪酬体系显得尤为紧迫。
构建“项目+平台”模式，加强培养强建设之“源”
一是项目立项为一流师资发展提供资助。成立教师发展中心，努力改善高层次人才的工作条件，设立科研启动基金项目、出台教师服务社会激励计划，优先安排高层次人才担任学校重点专业、项目负责人。
设立“教师留学基金”，用于教师开展国(境)外培训学习，通过探索项目合作、访问学者、参加国际学术会议、短期研修等方式拓宽与境外大学、跨国企业等机构之间的交流，促进师资队伍的国际化水平提升。
重视教师的主体地位、鼓励高层次人才参政议政、建言献策，积极采纳他们的意见和建议，体现其个人价值;在遴选学校学术委员会成员和评选各级各类专家、拔尖人才时，优先推荐;在学校、院系召开重点项目建设论证会，邀请高层次人才作为专家参与。
打造职业院校与企业、科研院所的合作平台
建立企业“教师工作站”“博士工作站”，实施“10公里教师混编团队建设”，建立产教融合共享实训基地，为高职院校高层次人才暨一流师资开展横向课题及应用研究提供平台。
通过深度校企合作提升“双师型”教师的实践教学能力，制定省级“双师型”教师资格认证评价标准并划分等级，关注教师的专业发展，建立教师的治学上升通道。
完善优秀教师评选和奖励机制，强调教师在不同的阶段有不同要求，科学引导教师自我定位及提升。
依托一流专业遴选特色教师团队
随着信息资源的高速发展、信息技术及知识的快速扩张，团队化作战已经成为主流的教科研合作方式。借鉴美国成熟的PI(项目负责人)制，分别制定省级、校级教科研团队评审标准，定期遴选校级、省级教科研团队作为申报国家级教科研团队的预备队，并给予团队负责人一定的管理自主权。
依托省培、国培、省市访问学者等机会，不断提高特色专业团队有潜力教师的领军步伐;依托省市人才战略，借智培养造就一批专业带头人及学术技术带头人，有利于模块化教学、课程资源共建共享、促进团队学术交流、项目申请完成以及带动年轻教师快速成长。
完善聘任机制强调教师在其专业领域拥有“高精尖”成就，动态量化考核;为带头人设立专项津贴，尊重认可创新人才对学校发展不可或缺的中流砥柱贡献，激发潜力提高组织忠诚度、认同感和归属感，构建高度认同的文化环境。
分类设岗绩效考核，完善管理补建设之“短”
一方面，职业院校积极探索教师岗位分类设岗考核指标体系。人才评价是人才战略的关键，是培养、职称评审、评优评先的重要依据。
将教师分为教学主体型、科研主体型、教学建设综合型、实践教学型四类，根据不同类型承担不同比例的教学运行工作、科研工作、教师工作和公益性工作。
明确高层次人才在考核周期内的量化指标，比如应达到的基本要求、专业及课程建设要求、教研教改项目要求、课题成果要求、论文著作要求等。研究设置以“教学素养、教学过程、教科研成果”等为主的一级指标，职业素养、职业能力、教学工作量、教学建设、研究与服务为主的二级指标，实践能力、教育科研能力、教学效果、竞赛指导等为主的三级指标体系。
注重立德树人、注重教学创新、注重行业经历、注重技术服务，实行师德师风考核一票否决制。
另一方面，实施高层次人才发展性评价并建立职业激励机制。久负盛名的麻省理工学院拥有一流的师资队伍，为激励高层次人才持续不断地努力，麻省理工学院公平、公开、公正设立“校聘教授”奖励制度，该称号是获得者至高的荣誉。
调查结果显示，那些高层次人才在获得“校聘教授”后，年均成果产出量要高于获聘前。故应畅通高层次人才的晋升通道、关注高层次人才的职业成长，根据高层次人才的特殊情况设立差异化政策，在出国进修、访学、行业协会挂职等方面给予支持。
为省市政府遴选的各类人才计划及专业、学术技术带头人制定政策提供履职保障，切实让高层次人才能够“带好头”，而不只是一纸虚荣;保障高层次人才在教学、科研、技术服务等方面做出突出标识性成果，在肯定原有业绩的基础上，激发潜力做出新的挑战。
大数据平台共享，柔性引进扬建设之“长”
对于稀缺的高层才人才，除了全职聘用这种方式外，还可以“不求所有、但求所用”的共享理念，采用“双聘”方式柔性引进。
一是教育主管部门采用大数据，构建高层次人才暨一流师资队伍信息共享平台。建立以高层次人才、学术技术带头人等为主要成员的专家师资库，充分发挥这些专家的专业特长及管理咨询智库功能。各校可以采取编制内外聘用、柔性引进和项目引进的方式招贤纳士，补短板、按需选才
采用“一岗一政策”思路，通过打破国界、角色、单位、地域等界线因素的束缚，制定目标明确的项目任务、教学任务、技能指导等形式参与学校的咨询、教学、科研、培训等工作，合同明确聘期内柔性引进人才的使命和职责、保证双方的权益和效益。
二是各职业院校建立长效机制、提供柔性引进人才的配套措施。根据柔性引进人才的专长和特长，提供工作条件，通过现场授课、远程授课、假期加班等方式在职业教育科研、社会服务中切实发挥其高水平的指导作用，帮助他们解决后顾之忧。
文章来源：《上海教育评估研究》
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